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Dirección de Empresas: Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado

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Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado

Cabe advertir en primer lugar que la existencia de cinco modalidades contractuales reguladas en el régimen de la LCT (o la existencia de otras incorporadas por la legislación posterior, incluso durante el auge de la proliferación de los denominados “contratos basura”), no debe ser tomada como un abanico de posibilidades a disposición de las empresas para que hagan un uso discrecional de ellas. No se le da a elegir a las empresas entre estas cinco modalidades concretamente, sino que se regula una modalidad normal o típica con cuatro supuestos de excepción a su utilización. Así hay que entenderla también desde el punto de vista práctico a la presunción legal de la indeterminación del plazo a la hora de celebrar un contrato de trabajo.

 

 

Indeterminación del Plazo

Art 90 de la LCT - El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

Esto significa en principio que en caso de dudas (o de controversias) respecto de la modalidad contractual celebrada (o instrumentada) entre las partes, hay que estar a favor de la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, particularmente si las dudas se presentan con respecto a la correcta utilización del contrato de trabajo a plazo fijo. Es una más de las muchas presunciones legales que contiene la legislación laboral para facilitarle la carga de la prueba al trabajador, teniendo en cuenta la libertad de formas que existe para celebrar el contrato de trabajo (art. 48 de la LCT), que permite la celebración verbal del mismo concretamente (con las dificultades probatorias que implica), cosa que lejos de ser excepcional suele ser bastante frecuente por otro lado.

Pero más que para favorecer al trabajador desde el punto de vista probatorio (respecto de un contrato que el propio legislador declara informal para facilitar su celebración), la presunción legal no hace otra cosa que presumir lo obvio o lo normal como forma de impedir que se planteen discusiones o entredichos respecto de obviedades (o para que nadie se burle de la justicia planteando dudas respecto de cuestiones que son obvias). De modo que si no se aclara expresamente al celebrar el contrato de trabajo que se trata de una modalidad distinta al contrato por tiempo indeterminado, el legislador presume (salvo prueba en contrario) que esa es la modalidad utilizada por las partes.

Y la prueba en contra de esta presunción que corre por cuenta de la empresa, no consiste simplemente en la presentación de un escrito en el que se instrumenta una modalidad de contratación distinta, sino acreditando además que las tareas contratadas tienen por su propia naturaleza un plazo de duración determinado o determinable, o que son contingentes o eventuales (o que sólo se pueden realizar en determinada época del año, o en equipo).

En virtud de esta presunción legal las empresas no pueden elegir libremente a su antojo, conveniencia o gusto, la modalidad contractual a utilizar en cada caso para incorporar personal en relación de dependencia. No pueden optar sin ningún condicionamiento natural de tipo productivo, organizativo o funcional, entre contratar por tiempo indeterminado o contratar a plazo fijo concretamente (sea por una cuestión de mera conveniencia, de planificación o de previsibilidad). Tienen que tener justa causa para poder recurrir a la utilización de una modalidad distinta a la de tiempo indeterminado. En caso de recurrir al contrato a plazo fijo por ejemplo, no basta con celebrarlo por escrito (requisito formal) para tener configurada la posibilidad de utilizar esa modalidad en particular, sino que debe haber necesidades funcionales concretas que autoricen o justifiquen celebrarlo por un tiempo determinado y no con plazo indeterminado (requisito material). Causas que deben ser consignadas puntualmente en forma expresa en el escrito que acredite y justifique la celebración de una modalidad para atender necesidades de excepción.

La existencia de esta presunción legal en virtud de la cual todo contrato se entiende celebrado por un plazo indeterminado, no es una cuestión meramente probatoria (por más que en principio su función primordial es la de dirimir simplemente las dudas respecto de la modalidad a considerar vigente en una situación dudosa, particularmente respecto del contrato a plazo fijo). Debe ser integrada esta presunción legal con la salvedad de la prueba en contrario, es decir, solamente se puede desvirtuarla acreditando tener por configurados los presupuestos materiales o funcionales de las tareas, y los requisitos formales que surgen de la caracterización del contrato a plazo fijo en particular (como de las restantes modalidades en general).

Hay que entenderla en consecuencia a esta presunción legal conjugada con la salvedad de la prueba en contrario, como un mecanismo tendiente a evitar la simulación y el fraude respecto de la modalidad de contratación a la que esa presunción (entre otras disposiciones) la convierte en la modalidad preferida, típica, paradigmática o normal, que es la que tiene en mente el legislador al regular las relaciones laborales en general.

Hay que entenderla a la presunción legal en el sentido que la falta de prueba en contrario que justifique la utilización de las restantes modalidades al momento de celebrar el contrato (acreditando cumplir con los requisitos formales y de fondo que surgen de la caracterización de las mismas), descartan la posibilidad de utilizar válidamente esas modalidades (o dejan como única o como exclusiva posibilidad la celebración del contrato bajo la modalidad presumida).

Como hay que entenderla con la virtualidad de imponer la utilización o la aplicación del régimen legal de esta modalidad  (y no de las restantes), cuando corresponda la sustitución de puro derecho de cláusulas nulas de algún contrato en particular, por ejemplo (art. 13 de la LCT). O cuando por efecto de alguna nulidad corresponda aplicar la legislación laboral a algún contrato simulado o fraudulento (art. 14 de la LCT). O cuando en virtud de alguna otra presunción se tenga por acreditada la existencia de un contrato de trabajo (art. 23 de la LCT).

b) El contrato de trabajo por tiempo indeter­minado es la modalidad contractual preferida, típica o normal regulada por la Ley de Contrato de Trabajo, que contiene una presunción al respecto como dijimos(art. 90). Se denomina de este modo porque el contrato puede durar teóricamente desde el momento de su celebración hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.

Alcance

Art. 91 de la LCT – El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Si tenemos en cuenta que la capacidad para celebrar el contrato se adquiere a los dieciocho años o antes incluso (art. 32 de la LCT según ley 26.390/08), y que la edad para jubilarse es de 60 años para las mujeres y de 65 años para los varones (art. 19 de la ley 24.241/93), la extensión posible es de cierta consideración.

Si no se configura con anterioridad al momento de la jubilación alguna otra causal de extinción de la relación contemplada por la ley (renuncia, despido, fuerza mayor, muerte, quiebra, etc.), en principio el vencimiento natural o implícito del contrato (o la causal natural o normal de extinción de la relación) es la jubilación del trabajador (art. 252 de la LCT).

Es la modalidad contractual que tiene en mente el legislador en todo momento al regular los distintos institutos laborales (principios del derecho laboral, derechos y deberes de las partes, duración del trabajo, suspensiones, remuneración, extinción, etc.). Es un contrato cuya celebración en sí es informal (art. 48 de la LCT), que se puede probar por cualquier medio de prueba en consecuencia (art. 50 de la LCT), inclusive por presunciones legales (art. 23 de la LCT). Pero la relación sin embargo está plagada de formalidades respecto de los actos más importantes (como el pago de la remuneración que debe registrarse en un recibo y en un libro especiales), que generalmente están dirigidas al empleador (arts. 52 y 138 de la LCT).

Existe la obligación de preavisar la extinción de la relación o la de abonar la indemnización sustitutiva del preaviso (art. 231 de la LCT). La extinción al venci­miento natural del contrato no genera indemnización por antigüedad (art. 252 de la LCT), lo mismo que el despido con justa causa (art. 242 de la LCT). La extinción sin justa causa antes del vencimiento por decisión del empleador (despido directo incausado) está sancionada o tarifada con la indemnización por despido (art. 245 de la LCT). Corresponde abonar la misma indemnización en caso de despido indirecto (art. 246 de la LCT). En cambio si se produce por caso fortuito o de fuerza mayor (o de supuestos que se le asimilan), genera la indemnización reducida (art. 247 de la LCT). Como puede haber una indemnización agravada en supuestos de un reproche o de tutela especiales (art. 182 de la LCT).

En materia de costos la empresa tiene que abonar la remuneración del trabajador, retenerle los aportes personales de la seguridad social y depositar además las contribuciones patronales a su cargo.

A partir de la promoción del empleo por tiempo indeterminado de la ley 25.250/00 (art. 2º) existió un régimen diferencial en materia de contribuciones patronales, porque aparte del régimen general de reducción de las contribuciones patronales vigente (consolidado actualmente según el tipo de empresa en el 23% para las Pymes y en el 27% para el resto según el art. 9º de la ley 25.453/01 y el art. 80 de la ley 25.565/02), los empleados contratados por tiempo indeterminado por encima del plantel existente al 1/4/00 contaban con una reducción permanente de un tercio, del mismo modo que las nuevas empresas. Y si los contratados eran personas con dificultades de inserción o de reinserción laboral (jóvenes hasta 24 años, mayores de 45 años y mujeres jefas de hogar), las contribuciones patronales se reducían a la mitad.

Con la ley de ordenamiento laboral 25.877/04 el beneficio solamente alcanzó a las empresas con menos de 80 trabajadores y las reducciones se extienden solamente por el término de 12 meses. La reducción siguió siendo de un tercio respecto de nuevos trabajadores contratados por encima del plantel existente, pero para acceder a la reducción del 50% sobre las contribuciones vigentes se tiene que contratar a beneficiarios del Programa Jefes de Hogar (del decreto 565/02). Por medio del decreto 2013/04 se prorrogó este “beneficio” por un año más y se volvió a prorrogar por varios decretos. A diferencia del régimen de la ley 25.250, el de la ley 25.877 comprende a todas la modalidades de contratación con excepción del contrato de trabajo eventual (art. 6º).

A partir de la ley 24.465/95, los contratos por tiempo indeterminado tienen un período de prueba inicial presunto, que actualmente vuelve a ser de tres meses de duración en virtud de la ley 25.877/04 con obligación de preavisar la extinción (art. 92 bis de la LCT).
 
 
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Dirección de Empresas: Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

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Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

El contrato de trabajo a plazo fijo exige como requisitos para poder ser utilizado la expresa determinación del plazo por un lado, y por el otro requiere causas objetivas que lo justifiquen (derivadas de la naturaleza de las tareas), como dos requisitos que la doctrina y la jurisprudencia consideran como acumulativos (art. 90 de la LCT). De modo que no basta la mera estipulación de un plazo de vencimiento en el contrato instrumentado por escrito, sino además la existencia de tareas extraordinarias para asignarle al trabajador con una duración determinada o determinable, finalizadas las cuales en principio la relación agota su objeto.

Al menos respecto de ese tipo de tareas, porque la relación bien podría continuar luego por tiempo indeterminado pero realizando otras tareas (o cumpliendo funciones ordinarias ya dentro del plantel permanente). No hay incompatibilidad en este sentido entre una contratación inicial por tiempo determinado para proseguir luego por tiempo indeterminado. Pero las tareas o la función tienen que ser distintas, porque si las necesidades a cubrir por la empresa son permanentes se debe contratar de entrada por tiempo indeterminado.

Se denomina de este modo porque a diferencia de la modalidad anterior tiene una duración inicial (o con posibles renovaciones) que no puede superar una duración máxima.

 

Duración

 Art 93 de la LCT - El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Se pueden canalizar a través de esta modalidad dos tipos de necesidades funcionales de las empresas: la contratación para cubrir necesidades acotadas en el tiempo cuya fecha de finalización se conoce de antemano (que es el contrato de trabajo a plazo fijo propiamente dicho), y la contratación por una obra o trabajo determinado cuya fecha de finalización exacta no se conoce de antemano sino en términos probables, debido a imponderables naturales que pueden prolongar o acortar su realización (modalidad que se conoce como contrato por obra).

Es un contrato formal (art. 90 inciso a) como carga meramente probatoria dirigida al empleador, en defecto de lo cual cae bajo la presunción de la indeterminación del plazo (art. 92 de la LCT). Es decir, si el contrato no se instrumenta por escrito aunque se haya aclarado verbalmente el motivo, el objeto del contrato o las necesidades temporales a cubrir, ese contrato se considera por tiempo indeterminado. Y a la finalización del plazo o de la obra acordados verbalmente, se debe abonar la indemnización normal por antigüedad (art. 245 de la LCT) como la sustitutiva del preaviso, y no el régimen indemnizatorio especial de esta modalidad (art. 250 de la LCT). Pero no basta con consignar por escrito la fecha de finalización, sino que hay que indicar las tareas o la obra que justifican la determinación o acotación del plazo de contratación.

No obstante la fijación inicial de un plazo de duración del contrato existe la obligación de preavisar la extinción del mismo, en defecto de lo cual se presume la conversión del contrato originalmente de plazo fijo en uno por tiempo indeterminado (art. 94 de la LCT). Desde el punto de vista práctico esto significa que si no se otorga el preaviso (y no continúa la relación), se debe abonar la indemnización normal por antigüedad y la sustitutiva del preaviso, en lugar del régimen especial de extinción de la modalidad del art. 250 de la LCT.

Si la empresa no preavisa con anterioridad la finalización o el vencimiento del plazo (o de la obra) pactado y la relación de hecho continúa, se considera que el contrato a plazo fijo se transforma en uno por tiempo indeterminado, aunque el plazo estipulado sea inferior al plazo máximo de cinco años y subsistan las iniciales necesidades temporales acotadas. Para evitar esta consecuencia en ese caso se tiene que renovar el contrato antes del vencimiento por otro plazo que en conjunto con el primero no supere los cinco años, aparte de justificar que persisten las causas iniciales (u otras sobrevinientes) que lo justifiquen.

La conversión automática del contrato de trabajo a plazo fijo en uno por tiempo indeterminado en defecto de otorgamiento del preaviso con anterioridad al vencimiento, hay que verla en primer lugar como una suerte de sanción hacia la empresa por generar falsas expectativas respecto de la posibilidad de continuar la relación en otro puesto permanente. Porque lejos de prohibir la continuidad de la relación bajo distintas modalidades, se puede decir que existen expectativas naturales o una presunción legal implícita de que eso pueda ocurrir. De modo que si esa posibilidad no existe la empresa tiene que hacerlo saber a través del preaviso para no generar falsas expectativas en ese sentido, en cuyo caso la conversión del contrato se puede ver como una sanción por defraudar de algún modo las expectativas naturales de poder continuar la relación (o por generar o alentar falsas expectativas al respecto).

Cuando la relación continúa al vencimiento del contrato a plazo fijo en otro puesto de planta permanente de la empresa porque ambas partes lo quieren, la solución de la conversión automática de una modalidad contractual en otra por el simple expediente de no otorgar el preaviso con anterioridad al vencimiento del plazo pactado, se aplica para evitar la celebración de un nuevo contrato o para evitar las pertinentes rectificaciones por escrito. Cuando las tareas originalmente extraordinarias o con determinada duración máxima de acuerdo a las estimaciones originales se hubiesen cambiado por otras tareas ordinarias, o que las necesidades iniciales mal estimadas demandasen de hecho una duración superior a los cinco años. En ese caso la conversión automática o de pleno derecho sirve (o actúa) no como una sanción, sino como una solución práctica para posibilitar la continuidad del vínculo sin solución de continuidad, ante la existencia de un acuerdo de continuar la relación con otro tipo de tareas o de funciones (o en distintas condiciones), sin necesidad de instrumentar por escrito ese acuerdo o los posibles cambios operados, que de todos modos se tienen que ver reflejados en los recibos de sueldo y en la documentación laboral (porque el cambio es esencial o importante). Como otra de las muestras de la flexibilidad regulatoria funcional, razonable o justificada de la LCT, que permite una novación objetiva en aras de asegurar la continuidad de un mismo vínculo, aunque bajo distintas modalidades de contratación en este caso.

Pero hay que tener cuidado al utilizar el contrato a plazo fijo, porque la función primordial de la conversión en un contrato por tiempo indeterminado es la de actuar como una sanción, que puede tener lugar ante un simple olvido de la empresa de preavisar la extinción (confiada en la existencia del plazo de vencimiento) o por desconocimiento del régimen legal de esta modalidad contractual, pero que dados los efectos o las consecuencias deja de ser un simple olvido para convertirse en una omisión negligente o imperdonable por parte de quien tiene la obligación de conocer esos efectos y de obrar en consecuencia.

La extinción de la relación operada por el vencimiento del plazo pactado del contrato (habiéndose otorgado el preaviso), no genera indemnización por antigüedad (o indemnización por extinción en este caso) si la duración estipulada es inferior a un año. Cuando la duración pactada es por un plazo superior a un año, genera una indemniza­ción (por antigüedad o por extinción) reducida, si se extingue asimismo por el vencimiento del contrato y se otorga el pertinente preaviso (art. 250 de la LCT).

Porque si no se otorga el preaviso por más que se extinga (o no continúe) la relación al vencimiento del plazo pactado cualquiera sea la duración del contrato, la conversión automática en un contrato por tiempo indeterminado por no haberse otorgado el preaviso obliga al pago de la indemnización normal por despido (art. 245 de la LCT), toda vez que el empleador en virtud de dicha conversión estaría incumpliendo con la obligación de dar trabajo por tiempo indeterminado (art. 78 de la LCT). En estos casos se considera que la empresa de hecho despide informalmente sin causa o niega tareas injustificadamente. El trabajador por las dudas siempre tiene que intimar en forma fehaciente a aclarar la situación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido sin causa, para tener habilitada en forma incuestionable la posibilidad de acceder a las indemnizaciones normales del régimen del contrato por tiempo indeterminado, o para desplazar la aplicación del régimen especial de extinción del art. 250 de la LCT.

El hecho que la Ley de Contrato de Trabajo permita contratar a plazo fijo como modalidad de excepción al contrato por tiempo indeterminado, no significa que prohíba continuar la relación laboral una vez vencido el contrato a plazo fijo como dijimos. Por el contrario lejos de prohibirlo se puede decir que existe una presunción legal “no escrita” o tácita de que al vencimiento del contrato a plazo fijo la relación laboral debería continuar, pero con otras tareas de carácter permanente bajo la modalidad normal. Y es para desvirtuar esta presunción “no escrita” que se exige precisamente el preaviso otorgado antes del vencimiento del contrato a plazo fijo. No para avisar simplemente que el plazo está por finalizar, sino para avisar que de ahí en más no se desea continuar la relación con otro tipo de tareas o en otro sector por tiempo indeterminado (o que no se desea renovar el contrato por otro plazo de ser posible). En realidad no es que la presunción no se encuentre escrita, sino que es la inteligencia que hay que darle a la exigencia de preavisar en esta modalidad contractual.

La extinción sin justa causa antes del vencimiento del plazo pactado da derecho a su vez a la indemnización normal por despido y a la indemnización de daños y perjuicios del derecho común, que incluye a la indemnización sustitutiva del preaviso si el monto reconocido en concepto de daños la iguala o la supera.

La denominada ruptura ante tempus genera en consecuencia los dos tipos de indemnizaciones: la indemnización integral de daños y perjuicios del derecho común (daño emergente, lucro cesante y daño moral en caso que lo hubiera), y la indemnización tarifada por antigüedad o por despido sin causa del derecho laboral. Uno de los supuestos en los que la propia legislación laboral remite expresamente a la solución general, por entender que resulta más apropiada (o complementaria) en la especie. El rubro más importante suele ser el lucro cesante, es decir, lo que deja de percibir el trabajador como consecuencia del despido antes de tiempo, a cuyos efectos una pauta a considerar son las remuneraciones que hubiese percibido desde el despido hasta la finalización del plazo pactado. Por eso hay que tener sumo cuidado a la hora de decidirse por utilizar esta modalidad de contratación, o hay que pensarlo dos veces antes de despedir sin causa a un trabajador contratado en estas condiciones.

Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización

Art. 95 de la LCT – En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado  dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones  que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenien­tes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostra­ción, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto recono­cido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Aparte del régimen de extinción específico de esta modalidad de contratación laboral que acabamos de reseñar, la relación laboral se puede extinguir perfectamente por las demás causales de extinción previstas para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que resulten compatibles. El trabajador puede ser despedido con justa causa o se puede considerar despedido, puede haber falta o disminución de trabajo inimputable al empleador, la empresa puede quebrar, el trabajador puede fallecer o quedar incapacitado, etc. No sería de aplicación en todo caso el art. 252 de la LCT, pero nada impide que el trabajador pueda renunciar al empleo (art. 240 de la LCT), o que la relación se extinga por voluntad concurrente (art. 241 de la LCT).

Esta modalidad de contratación ahora no es más costosa que la de tiempo indeterminado en materia de cargas sociales, porque goza también de las reducciones temporales del régimen de promoción del empleo de la ley 25.877/04 (art. 6º). No existe un período de prueba inicial.


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Dirección de Empresas: Contrato de Trabajo Eventual

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Contrato de Trabajo Eventual

Con respecto al contrato de trabajo eventual se destacan en su caracterización: 1) los resultados o las tareas concretas tenidas en cuenta para la contratación (que son de corta duración), 2) los servicios extraordinarios (ajenos a la actividad normal de la empresa), 3) o bien las exigencias extraordinarias (picos de producción) y transitorias que tiene por objeto, 4) la dificultad de previsión de un plazo cierto para la finalización del contrato. Porque de conocerse el plazo de finalización habría que recurrir al contrato a plazo fijo.

Son servicios extraordinarios dentro de una empresa aquellos que escapan al objeto específico de la actividad comercial o productiva de la misma, que se pueden presentar de tanto en tanto y que requieren determinada dotación de mano de obra para hacerles frente, que generalmente no puede ser cubierta por el personal de planta permanente debido al desconocimiento de las tareas, a la sobrecarga que implicaría o a las complicaciones derivadas de los cambios que habría que producir (art. 66 de la LCT). El empleador puede contratar con otra empresa la realización de esas tareas que le resultan ajenas o extraordinarias respecto de su actividad normal (que no es la situación prevista por el art. 30 de la LCT), puede contratar trabajadores, artesanos o profesionales autónomos, pero también puede contratar directamente a trabajadores para que las realicen bajo su dependencia o supervisión funcional, es decir, una dependencia técnica, económica y jurídica.

También suelen presentarse necesidades o exigencias transitorias dentro de la propia actividad normal o específica de la empresa, que no siempre pueden ser atendidas con el personal ya contratado pero que tampoco justifican el aumento de la dotación permanente, porque desaparecidas esas necesidades coyunturales habría un excedente de personal innecesario. Del mismo modo que en el caso anterior esa sobreexigencia transitoria de personal puede ser satisfecha a través de la contratación con otras empresas que se dediquen a la misma actividad (supuesto que encuadra en las previsiones del art. 30 de la LCT), puede requerirse personal a través de una agencia de servicios eventuales, como podría recurrirse a profesionales o trabajadores autónomos para realizarlas. Pero cuando por cuestiones funcionales u organizativas se necesita o se quiere tener un mayor control sobre esos trabajadores, se los puede contratar directamente bajo esta modalidad. En este caso se suele tomar la decisión de contratar personal en forma temporaria para salir del apuro, cuando no se puede o no conviene atender las mayores exigencias ofreciendo realizar horas suplementarias al personal de planta permanente interesado (art. 201 de la LCT).

Contrato de trabajo eventual – Caracterización
Art. 99 de la LCT s/ley 24.013/91 – Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

La carga de la prueba de que se contrató bajo esta modalidad corre por cuenta del empleador (art. 99 de la LCT in fine) y la forma de acreditarlo es mediante el escrito (art. 31 de la LNE), en defecto de lo cual se presume que el contrato es por tiempo indeterminado. Pero no basta con instrumentarlo por escrito al contrato sino que (igual que el contrato a plazo fijo) se debe consignar con precisión la causa que lo justifique (art. 72 de la LNE inc. a). En caso de utilizarse para reemplazar a un trabajador enfermo, con licencia o con período de reserva del puesto de trabajo por un plazo incierto, se debe indicar el nombre del trabajador a sustituir (art. 69 de la LNE). Si el plazo de la sustitución fuese cierto se debería utilizar el contrato de trabajo a plazo fijo. Si se tratara de atender picos de producción la duración no puede ser superior a seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (art. 72 de la LNE inc. b).

En realidad el artículo 99 de la LCT contiene dos presunciones legales, la una para reafirmar la preferencia o la presunción del art. 90 de la LCT (de que toda contratación laboral es por tiempo indeterminado), frente a la cual corre con la prueba contraria el empleador acreditando en este caso que celebró con el trabajador un contrato de trabajo eventual, y la otra en función de la cual se presume que hay relación laboral aunque se den estas características especiales. Presunción esta última que resulta perfectamente compatible asimismo con la presunción del art. 23 de la LCT, respecto de servicios (o changas) que normalmente se canalizan a través de esta modalidad contractual. Pero con la particularidad por efecto de la formalidad exigida para su celebración, que en caso de no haberse instrumentado por escrito (o en caso de haberse instrumentado bajo un contrato no laboral), cae asimismo bajo la presunción de la indeterminación del plazo. A lo que se apunta es a confirmar (más que a no descartar como principio) la posibilidad de la relación de dependencia respecto de relaciones que no responden en principio al modelo tipo. Como a evitar presunciones fácticas en contrario en función de la atipicidad del vínculo, que se presta para ser presentado como autónomo o como no laboral, en tanta mayor medida cuanto mayor es la atipicidad. O a reforzar una presunción de dependencia en aquellos casos en los que más falta hace dada la atipicidad del vínculo.

No existe obligación de preavisar la finalización del contrato (art. 73 de la LNE) y no hay indemnización por extinción del mismo (art. 74 de la LNE). Pero en caso de extinción sin justa causa antes de la finalización de las tareas pactadas (ruptura ante tempus), se aplicaría el art. 95 de la LCT (art. 74 de la LNE).
Se trata de la modalidad de contratación más flexible sin lugar a duda y la mejor muestra del tipo de flexibilidad causada, objetiva, funcional o razonable concebida para atender las necesidades contingentes de las empresas. Se la puede utilizar para cubrir reemplazos de personal con licencia (art. 69 de la LNE), para hacer frente a los picos de producción (art. 72 de la LNE) y en general para obras o tareas de corta duración como exposiciones, ferias, congresos, reparaciones, remodelaciones, etc.(art. 6º del decreto 1694/06).
En esta modalidad de contratación no rige el período de prueba ni existen reducciones especiales de las contribuciones patronales. Muy por el contrario, las agencias de servicios eventuales deben tributar una alícuota diferencial del 3% sobre las remuneraciones abonadas, con destino al financiamiento del Fondo Nacional de Empleo (art. 145 de la LNE 24.013/91, inc. a .2).

b) Las agencias o empresas de servicios eventuales solamente pueden proporcionar trabajadores que la empresa usuaria de los mismos debería contratar bajo esta modalidad de contratación, si tuviese que hacerlo en forma directa (art. 77 de la LNE). Todos los trabajadores contratados por las empresas de servicios eventuales son considerados como trabajadores permanentes de las mismas. Los empleados administrativos de la propia empresa de servicios eventuales son empleados permanentes continuos, y los trabajadores contratados para prestar servicios eventuales en las empresas usuarias son empleados permanentes (art. 75 de la LNE) pero discontinuos (art. 4º del decreto reglamentario 1694/06). Sin perjuicio de ello la empresa usuaria es solidariamente responsable por el cumplimiento de las obligaciones laborales, y debe retener los aportes y contribuciones de la seguridad social de las sumas que le abone a la agencia (art. 29 de la LCT último párrafo s/ LNE, art. 75).

Entre una contratación eventual y otra para distintas empresas usuarias del trabajador discontinuo de una empresa de servicios eventuales, no debe transcurrir un plazo superior a los 45 días corridos o a los 90 días alternados en un año aniversario. De no asignarse otro destino laboral dentro de esos plazos máximos el trabajador se puede considerar despedido con derecho a reclamar las indemnizaciones del caso (art. 5º del decreto 1694/06). Tanto la empresa usuaria como la de servicios eventuales deben llevar una sección especial o particular del libro de sueldos y jornales respecto de los trabajadores eventuales (art. 13 del decreto 1694/06).



 

 






 


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Dirección de Empresas: Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

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Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Se define legalmente como contrato de trabajo a tiempo parcial  a aquel en el que la jornada pactada es inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
Contrato de trabajo a tiempo parcial

Art. 92 ter de la LCT (según leyes 24.465/95 y 26.474/08)

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana [o al mes], inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. [Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación]. Los aportes y contribuciones para la obra socialserán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Los párrafos que consignamos en letra cursiva fueron los agregados al texto original de la ley 24.465/95 (que incorporó formalmente esta modalidad contractual), por medio de la ley 26.474/08. Y los pasajes que encerramos entre corchetes con letra de menor tamaño fueron los suprimidos del texto original por esta misma ley 26.474/08. De este modo se pueden apreciar las distintas posturas de ambos momentos legislativos respecto del rol de esta modalidad contractual como herramienta de política de empleo.

Las modificaciones de mayor peso apuntan a dejar en claro que las horas que puedan exceder la jornada pactada, no generan el recargo de las horas suplementarias del art. 201 de la LCT (mientras no se exceda el límite de la jornada completa se entiende), y agregan la obligación de ingresar los aportes y contribuciones a la obra social utilizando como base de cálculo la remuneración de tiempo completo (alterando la proporcionalidad de los costos respecto de ese subsistema de la seguridad social).

Se trata de una de las dos modalidades de contratación flexibles o de excepción que sobrevivió de los denominados contratos basura de la década del 90, luego de la eliminación de que fueran objeto por parte de la propia ley de flexibilización 25.013/98 primero, y de la ley 26.427/08 (art. 22) después.

Se engloban en esta modalidad de contratación varias posibilidades de relacionarse laboralmente, que de hecho ya se efectuaban con anterioridad a su regulación expresa. La modalidad normal o típica consiste en el trabajo durante media jornada todos los días de la semana, que dada la definición legal se puede extender un poco más. Pero se puede trabajar a jornada completa durante algunos días de la semana o del mes solamente, en la medida que no se superen las 2/3 partes de la extensión horaria normal de la semana o del mes.

En esta modalidad contractual el trabajador en principio no puede efectuar horas suplementarias ordinarias (punto 2), al menos como algo normal. De este modo se tiende a asegurar que las necesidades del puesto a cubrir con esta modalidad, no justifican la contratación a tiempo completo (que sigue siendo la modalidad de contratación preferida o presunta). Sin perjuicio esto de la posibilidad de pactar la jornada completa con posterioridad a la incorporación, cuando se produzcan vacantes de esas características, a cuyos efectos se habilita la posibilidad de acordar una preferencia a favor de estos trabajadores en los convenios colectivos. Una preferencia que por cierto no requiere de habilitación legal previa para que pueda ser objeto de incorporación a los convenios colectivos, y que bien pudieron establecer directamente la ley original o la reforma posterior (al menos hasta tanto el legislador no se decida a reincorporar expresamente el derecho del trabajador a progresar dentro de la empresa, o a ser preferido para mejorar sus condiciones de trabajo en igualdad de circunstancias). Y sin necesidad que se produzca alguna vacante a tiempo completo, puede ocurrir que el propio puesto de trabajo demande una mayor extensión que la pactada originalmente, en cuyo caso se puede producir una modificación del contrato que tiene que ser bilateral, o que no puede ser unilateral en principio (art. 66 de la LCT), porque se trata de un cambio sustancial (aunque fuese razonable, equitativo y no ocasionara perjuicio).

No hacía falta aclarar que en caso de excederse la jornada pactada el trabajador tiene derecho a la remuneración de la jornada completa, si no fuese para aclarar que no tiene derecho al recargo de las horas suplementarias. Habría resultado de mayor utilidad en cambio la aclaración expresa de que la reiteración del exceso que no resultara meramente ocasional o esporádica (justificada o no), podría importar la conversión automática en un contrato a tiempo completo (en lugar de remitir en forma enigmática a otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento).

b) Se trata de una simple variante del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (al menos por su ubicación) y se le aplican en consecuencia todas sus reglas en materia de duración, de formalidades, de derechos y obligaciones de las partes (particularmente los derechos y obligaciones derivados de la extinción de la relación), con las salvedades que pudieran corresponder según el caso en función de la intensidad horaria pactada. Se trata entonces de un contrato informal a la hora de ser celebrado (que conviene instrumentarlo por escrito de todos modos para que no caiga en la presunción del de tiempo completo), pero que está plagado de formalidades durante su desarrollo, que se puede acreditar por cualquier medio de prueba (incluso por la presunción legal del art. 23 de la LCT, con el riesgo de ser considerado por tiempo completo en caso de dudas, o en defecto de previsiones al respecto).

Teniendo en cuenta que es una simple variante del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (al menos por su ubicación dentro de la ley insistimos), a la que se le trasladan en consecuencia todas sus características y sus efectos, conviene tener cuidado de todos modos con ella. Convendría instrumentarlo por escrito para consignar la extensión precisa de la jornada y la forma acordada de remunerarla, porque en caso de dudas al respecto habría que entender en principio que se trata de un contrato a tiempo completo, salvo prueba contundente en contrario claro está (que conviene siempre que sea por escrito para evitar dificultades). Dificultades o incertidumbres que no se prolongan demasiado en el tiempo si la relación se registra correctamente, en cuyo caso la salvedad por escrito va a surgir directa o indirectamente del libro de sueldos y jornales y del recibo de sueldo. Sea por la consignación directa del número de horas o de días trabajados (o de la periodicidad de la prestación de servicios), sea indirectamente por el importe del sueldo liquidado, que va a reflejar de todos modos la proporcionalidad del mismo (comparado con el de un trabajador de la misma franja salarial o categoría profesional en un puesto de jornada completa).

Porque si se trata de una relación no registrada (o de una relación instrumentada como si no fuese laboral sin mayores precisiones respecto del horario pactado), cuya existencia (o cuya naturaleza laboral) se terminara acreditando por medio de la presunción del art. 23 de la LCT, en principio habría que entender que se trata de una relación laboral común o a tiempo completo. Salvo la posibilidad de la prueba en contrario que tendrá que efectuar el empleador, quien habiendo negado directamente la existencia de la relación (o no teniendo algún escrito contundente o terminante respecto del horario que sobreviva a la nulidad por fraude del art. 14 de la LCT), le resultará muy difícil desvirtuarla.

Es una modalidad que si bien no estaba regulada expresamente, en realidad no estaba prohibida para nada y de hecho nunca generó ningún tipo de conflicto con anterioridad. Era harto conocida como modalidad part time o de jornada reducida en distintas medidas (media jornada más o menos), en sus versiones más difundidas. Como no estaba prohibido contratar a un trabajador para trabajar uno o varios días por semana o por mes con jornada completa o reducida. Lógicamente que las escalas salariales de los convenios colectivos de trabajo siempre partieron de la base de la jornada completa y del mes completo (normalmente 8 horas diarias y 25 días por mes para los trabajadores mensualizados), para fijar los valores de los salarios básicos de convenio. En consecuencia el salario básico convencional del trabajador a tiempo parcial tendrá que ser proporcional.

Es una modalidad de contratación perfectamente compatible con el período de prueba inicial, superado el cual (y durante el cual ahora) existe la obligación de las partes de preavisar la extinción de la relación (o de abonar la indemnización sustitutiva), extinción que se puede producir exactamente por las mismas causales y con el mismo régimen indemnizatorio previsto para el contrato por tiempo indeterminado. Con la única diferencia que la remuneración utilizada como base de cálculo de las indemnizaciones (y de los créditos laborales que pudiera corresponder liquidar), va a ser la remuneración proporcional percibida por el trabajador (en lugar de la remuneración completa de un trabajador a tiempo completo), con las adaptaciones del caso que esta proporcionalidad pudiera demandar. Y así se podría discutir si se debiera proporcionar el tope máximo de la indemnización por antigüedad llegado el caso, por ejemplo.

El resto de las cotizaciones con destino a la seguridad social (salvo la de la obra social ahora) son asimismo proporcionales a la remuneración percibida, y en caso de pluriempleo se tienen que unificar (punto 3), lo mismo que las prestaciones (punto 4).

El régimen temporal de promoción del empleo de la ley de ordenamiento laboral 25.877/04, no hizo diferencias entre las modalidades de contratación con excepción del contrato de trabajo eventual (art. 6º). Como tampoco establece diferencias en materia de modalidades de contratación el régimen temporal de promoción del empleo de la ley 26.476/08 (art. 16).

Es por la ubicación del artículo dentro de la ley más que nada (colocado inmediatamente a continuación del contrato de trabajo por tiempo indeterminado y del período de prueba, y antes del contrato de trabajo a plazo fijo), que podría parecer que esta modalidad de contratación es una simple variante de la modalidad preferida solamente, o que no se podría utilizar como variante de las modalidades de contratación de excepción. Si bien se puede justificar o entender esa ubicación pensando precisamente en la modalidad de mayor interés para su uso, no significa que sea esencialmente incompatible con las otras modalidades de contratación (o que se afecten principios, preferencias o derechos laborales elementales). En realidad más que una modalidad de contratación en sí, es una simple variante o modalidad de la extensión de la jornada completa, y esa debió haber sido su ubicación.

c) Regulada expresamente esta modalidad contractual en su momento, juntamente con el período de prueba y la profundización de los denominados “contratos basura” (leyes 24.465/95 y 24.467/95), como supuestas herramientas de política de empleo o de combate del alto desempleo provocado por la política económica vigente en la década del `90, lo que se procuraba y se fomentaba legalmente a través de ellas era la precarización (o la segmentación) artificial del “mercado de trabajo”, sin obedecer para nada a las necesidades funcionales u organizacionales de las empresas (en función de las transformaciones económicas operadas). Se quería transmitir la sensación artificial a través de las estadísticas de que se generaba algo de trabajo, cuando en realidad lo que se hacía era incentivar la rotación de los trabajadores alrededor de los mismos puestos de trabajo, exclusivamente para aprovechar los menores costos laborales que se ofrecían a través de las modalidades de contratación promovidas. Claro que casi todas las nuevas contrataciones que se hicieron en ese período eran bajo alguna de esas modalidades indefectiblemente (para aprovechar los menores costos), incluido el período de prueba como si fuese una modalidad de contratación precaria más.

Se decía por entonces que el trabajo estable, seguro y de larga duración (a tiempo completo por supuesto), teóricamente iba a desaparecer (al menos tal como se lo conocía), pero en lugar de esperar que el propio mercado lo evidenciara como un hecho inevitable, fue la legislación laboral flexibilizada la que queriendo anticiparse a esa predicción (o pretendiendo forzarla), fomentó artificialmente modalidades precarizantes del empleo descalificando a su modo a la modalidad típica e histórica de contratación, que se volvía de ese modo más cara o inconveniente que las modalidades precarias de menor calidad desde todo punto de vista. No se produjo sin embargo la generalización de esta modalidad que supuestamente se alentaba, o que se ofrecía artificialmente como una posibilidad más ante la escasez de trabajo. Es una modalidad que está asociada en los tiempos actuales con el fenómeno del subempleo, como una variante o un reflejo de la falta de trabajo.

En épocas de pleno empleo era una modalidad que respondía a necesidades reales o concretas, que permitía la posibilidad de un segundo o de un tercer empleo no afectando para nada los ingresos de quien la utilizaba. Se usaba también por los estudiantes mientras cursaban sus estudios, porque al tiempo que permitía arrimar ingresos para hacer frente a los gastos, no entorpecía demasiado el desarrollo de la carrera (y permitía obtener experiencia laboral como complemento ideal de la formación). En este sentido es mucho más ventajosa y más real esta modalidad de contratación para los estudiantes, que el contrato de pasantía educativa (que hasta la ley 26.427/08 no pasaba de ser un simulacro de experiencia laboral desde ese punto de vista).

En un contexto de alto desempleo estructural y de un elevado subempleo (como fenómenos que suelen ir de la mano), la difusión legal de esta modalidad de contratación laboral aparecía más bien como una suerte de mal menor originalmente. Se argumentaba que era preferible tener poco trabajo con menores ingresos que no tener trabajo directamente. Un objetivo atendible de algún modo como herramienta para la coyuntura por entonces, pero muy pobre por cierto como objetivo de una política de empleo seria y permanente. Pero en lugar de reconocer eso, se decía que el trabajo a tiempo parcial era lo novedoso o la solución (en parte) para el problema del desempleo. Si bien no se podía decir abiertamente que era mejor que el trabajo de tiempo completo, se decía que este último había pasado de moda como efecto de la globalización y de la revolución tecnológica. En otros países en cambio se pensaba en la reducción de la jornada de trabajo (pero sin reducir la remuneración), como forma de compartir los menores puestos existentes entre un mayor número de trabajadores, para hacerle frente en parte al problema del desempleo. Que es lo que aconseja precisamente la teoría especializada desinteresada, cuando el desempleo obedece a desajustes provocados por la tecnología aplicada al trabajo.



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Dirección de Empresas: Requisitos Para ser Indemnizados

Escrito por Administrator el . Publicado en Administración de Empresas

 

 

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Requisitos Para ser Indemnizados

El requisito temporal o plazo mínimo para tener derecho a la indemnización por antigüedad (o a la protección contra el despido arbitrario o sin justa causa), surgía y surge en el régimen de la LCT de la referencia a una fracción mayor de tres meses en el primer párrafo del art. 245. Fracción necesaria para poder computar un año más de antigüedad por encima de determinada cantidad exacta de años, pero entendida por la jurisprudencia como un requisito temporal implícito para los trabajadores que contaran con una antigüedad en el empleo inferior a esos tres meses.

Actualmente el plazo mínimo para tener derecho a la indemnización por antigüedad es de tres meses si el trabajador es contratado con período de prueba (porque así lo dispone el nuevo art. 92 bis de la LCT), pero también es de tres meses si se lo contrata sin período de prueba (o si no se aplica el régimen del período de prueba como sanción por no tener registrado al trabajador), como siempre lo dispuso el art. 245 de la LCT.

En el siguiente cuadro vamos a resumir entonces la estructura o el diseño de la fórmula para calcular la indemnización por antigüedad en la versión actual del art. 245 de la LCT según la ley 25.877/04, aclarando que la versión anterior del art. 245 de la LCT (con dos meses de sueldo de tope mínimo) se siguió aplicando a los trabajadores contratados antes de que entrara en vigencia la ley 25.013/98 (3/10/98) y que fueron despedidos sin justa causa antes que entrara en vigencia la ley 25.877/04 (28/3/04).

Hay que tener presente entonces que el período de prueba recién se incorporó como art. 92 bis a la LCT en 1995 (ley 24.465), y por lo tanto el requisito temporal para tener derecho a reclamar la indemnización (que actuaba como período de prueba de hecho hasta ese momento), surgió siempre de la interpretación judicial de la referencia a la fracción mayor de tres meses del primer párrafo del propio art. 245 de la LCT.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD  - ART. 245 LCT – LEY 25.877/04
Pautas Sueldo (del último año) Mejor, normal, habitual
Antigüedad En años (o fracción > 3 meses)
Fórmula Un sueldo  x cada año de antigüedad (o fracción > 3 meses)
Topes correctivos Máximo (de la base) 3 promedios de los básicos del CCT
Mínimo (de la indemniz) 1 mes de sueldo sin tope
Plazo mínimo 3 meses período de prueba fáctico

Pero dado que existe regulado por otro lado un período de prueba a partir de 1995, que se presume en toda contratación por tiempo indeterminado (salvo estipulación en contrario dejándolo de lado o como castigo por no inscribir al trabajador), el período de prueba es el que hay que tener en cuenta como plazo mínimo o como un requisito temporal a superar, para tener derecho a reclamar esta indemnización cuando el trabajador es despedido sin expresión de causa.

El período de prueba original (ley 24.465/95) tenía una duración de tres meses, la ley 25.013/98 lo redujo a 30 días, la ley 25.250/00 lo volvió a llevar a tres meses en su duración legal general (pero para las pequeñas empresas de la ley 24.467/95 contemplaba un plazo de seis meses, con la posibilidad de duplicar esos plazos por intermedio de los convenios colectivos de trabajo). La ley 25.877/04 lo vuelve a fijar en tres meses de duración para todo tipo de empresas, pero sin posibilidad de ampliarlo por vía convencional. Con lo cual el plazo mínimo de los trabajadores contratados con período de prueba (los tres meses del art. 92 bis), coincide actualmente con el plazo mínimo de los trabajadores contratados sin período de prueba (los tres meses del primer párrafo del art. 245 LCT).

Antes de la ley 25.877 si el trabajador no estaba a prueba el plazo mínimo de la indemnización por antigüedad eran los 10 días que surgían del primer párrafo del artículo 7º de la ley 25.013, en tanto que el plazo mínimo del preaviso era de 30 días en virtud del derogado art. 6º de la misma ley 25.013, que también había modificado los plazos del preaviso de la LCT. Pero de estar a prueba (y se presume que toda contratación por tiempo indeterminado lo está), en caso de no ser superado el período de prueba aparte de no tener derecho a percibir esta indemniza­ción, tampoco se percibía la indemnización sustitutiva del preaviso, siempre que se lo despidiese al trabajador sin expresión de causa. La ley 25.877 agrega en cambio la obligación de preavisar la extinción durante el período de prueba con 15 días de anticipación (o la de abonar la indemnización sustitutiva).

 

Período de Prueba

Art 92 bis LCTs/LEY 25.877/04 - El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, exc epto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses (3) de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

 

La indemnización sustitutiva de las vacaciones proporcionales no gozadas no nace con motivo de la extinción sin expresión de causa (ni con motivo de la extinción por cualquier otra causa), sino que es un derecho que tiene el trabajador ab initio (art. 151 LCT último párrafo), y su pago se debe cualquiera sea el motivo o la causa de la extinción de la relación laboral (art. 156 LCT), incluido el caso de la extinción sin expresión de causa durante el período de prueba (o en caso de que no prosiga la relación para ser más precisos).

Por su parte el aguinaldo proporcional devengado al momento de la extinción dentro del período de prueba, no se trata de una indemnización sino de una remuneración de pago diferido que en este como en todos los casos de extinción se debe hacer efectiva en ese momento (art. 123 LCT).


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